Action Learning/Aktionsbasiertes Lernen

Eigenschaften Methode/Tool
WM-Kernaktivitätenerzeugen, verteilen
TOM-ModellMensch
Intellektuelles KapitalHumankapital
WM-GestaltungsfelderPersonal
AnsprechpartnerStefan Voigt
KurzbeschreibungAction Learning (engl. Bezeichnung) ist eine Lern- und Problemlösungsmethode, die direkt in den Arbeitsprozess integriert wird.

Ziele

Die Methode:

  • bietet eine intelligente und kreative Weise an, um gleichzeitig zu agieren und zu lernen.
  • kann helfen, um komplexe, dringende Probleme zu lösen.
  • kann helfen, um Unternehmenskultur zu verändern und somit eine „lernende Organisation“ zu schaffen.
  • produziert greifbare Resultate als Ergebnis aus Investitionen in Bildung.
  • ermöglicht es, Mitarbeiter zum Lernen zu motivieren, da diese umso stärker motiviert sind, je relevanter etwas für ihr (Arbeits-)Leben ist. Teilnehmer können die Anwendung der Technik auf konkrete Probleme prüfen und für sich selbst entscheiden, was nützlich angewendet werden kann und was nicht.
  • fördert die Qualifikation der Mitarbeiter, verstärkt die Lernkultur und den Wissensaustausch im Unternehmen.

Rahmenbedingungen

  • ein Team, das den Willen hat, Neues zu lernen
  • ein Moderator unterstützt das Team bei der Reflexion und Auswertung der Erfahrungen, die im Projekt gemacht wurden
  • der Auftraggeber ist an der Lösung der Aufgabe unmittelbar interessiert
  • das Team schließt mit dem Auftraggeber eine Projektvereinbarung, die alle wichtigen Punkte enthält, (d.h. welches Ergebnis soll erzielt werden, auf welche Weise und mit welchen Ressourcen und wer ist wofür verantwortlich)

Vorgehensweise

Vorgehensweise beim aktionsbasiertem Lernen:

  1. Darstellung des Problems: Erklären Sie die Zielsetzung der Action Learning Gruppe.
  2. Gruppenbildung: Die Gruppe kann aus Freiwilligen oder aus bestellten Teilnehmern bestehen und soll an einem konkreten Problem arbeiten. Versammeln Sie mit der Lerngruppe einen Querschnitt von Menschen mit einer sich ergänzenden Mischung von Fähigkeiten und Sachkenntnissen. Die Lerngruppe kann sich abhängig von der Komplexität des Problems und der vorhandenen Zeit für dessen Lösung einmal oder mehrmals treffen.
  3. Analysieren Sie das Thema und kennzeichnen Sie Aktivitäten, um es zu beheben.
  4. Der Probleminhaber stellt das Problem kurz der Gruppe dar. Er kann als Mitglied der Gruppe beteiligt bleiben oder zurücktreten und die Empfehlungen der Gruppe erwarten.
  5. Umschreiben Sie das Problem: Nach einer Reihe von Fragen erreicht die Gruppe, häufig unter der Anleitung des Action Learning (aktionsbasiertes Lernen) Beraters, eine Übereinstimmung auf dem kritischsten und wichtigsten Problem, an welchem die Gruppe arbeiten sollte. Die Gruppe sollte das Kernproblem herausstellen.
  6. Legen Sie Ziele fest: Sobald das Schlüsselproblem identifiziert worden ist, sucht die Gruppe Übereinstimmung für das Ziel. Die Erreichung des Ziels würde das erneut dargestellte Problem langfristig mit positiven, anstatt mit negativen Konsequenzen für die Einzelperson, das Team oder die Organisation lösen.
  7. Entwickeln Sie Aktivitätsstrategien: Viel Zeit und Energie der Gruppe wird für das Identifizieren und für das erste Testen der möglichen Aktivitätsstrategien verbraucht. Wie die vorhergehenden Stufen des Action Learning (aktionsbasiertes Lernen) werden Strategien über reflektierende Anfragen und Dialoge entwickelt.
  8. Ergreifen Sie Maßnahmen: Zwischen dem Action Learning Sitzungen sammelt die Gruppe als Ganzes (bzw. die einzelnen Mitglieder) Informationen, identifiziert den Unterstützungsstatus, und führt die Strategien ein, die von der Gruppe entwickelt und vereinbart worden sind.
  9. Wiederholen Sie den Zyklus der Aktivität und des Lernens, bis das Problem behoben ist oder neue Richtungen festgestellt werden.
  10. Erfassen Sie das Lernen. Zu jedem Diskussionspunkt während der Sitzungen kann der Berater der Lerngruppe eingreifen. Nach einem Zeitabschnitt versammelt sich die Gruppe wieder, um Fortschritte, die erlernten Lektionen und die folgenden Schritte zu besprechen. In diesem Zusammenhang sollte die Dokumentation des Lernprozesses für zukünftige Referenz vorgenommen werden. Notiert sollten die Lektionen, die nach jeder Phase des Lernens erlernt werden. Der Berater achtet dabei auf das Einhalten der Feedback- und Dialogregeln.

Quelle: Donnenberg, O. (Hrsg.) (1999): Action Learning. Ein Handbuch. Stuttgart: Klett- Cotta, S. 62

„Reflektierende Anfrage und Dialog“

Dialoge führen – Fähigkeiten, um in einem Dialog präsent zu sein

Miteinander reden? Bei der Arbeit mit den Kollegen, mit der Familie, mit den Freunden….es gehört zu den Alltäglichkeiten eines jeden von uns. Doch so selbstverständlich es erscheint, sind dialogische Fähigkeiten in der Regel jedoch nicht einfach vorhanden, sondern benötigen sorgfältiger Übung. Folgende Aspekte gilt es zu berücksichtigen:

  • Zeigen Sie Gesprächsbereitschaft!
  • Hören Sie Ihrem Gesprächspartner aufmerksam zu! Berücksichtigen Sie dabei alle die Gesprächssituation kennzeichnenden Aspekte!
  • Nehmen Sie Ihren Gesprächspartner Ernst!
  • Stellen Sie keine bewertenden Fragen!
  • Geben Sie kein bewertendes Feedback! Ein gutes Feedback zeichnet sich dabei dadurch aus, dass:

Auf Seite des Feedback-Gebers:

  • es zeitnah erfolgt
  • es direkt an den Empfänger gerichtet ist
  • es konstruktiv ist, d.h. auch Perspektiven für die Zukunft bietet
  • es beschreibend ist (Unterlassen Sie Bewertungen und Interpretationen und äußern Sie bestehende Kritik immer sachlich)
  • es konkret ist (Vermeiden Sie Verallgemeinerungen und pauschale Aussagen)
  • es subjektiv formuliert ist
  • es nicht nur negativ ist
  • es kurz ist

Auf Seite des Feedback- Empfängers:

  • ein aktives Zuhören erfolgt
  • das Feedback kritisch überdacht wird
  • keine langen Rechtfertigungen vorgenommen werden
  • ein Bedanken erfolgt

Praxisbeispiele

Weiterführende Informationen

Synonyme / Ähnliche Methoden / Synergieeffekte

  • Aktionslernen (Synonym)
  • Revans, R.W. (1980): Action Learning. New Techniques for Management. London: Blond, Briggs.
  • Marquardt, M.J. (1999): Action Learning in Action: Transforming problems and people for world-class organizational learning. Palo Alto, Calif.: Davies-Black Publishing.
  • Marquardt, M.J. (2004): Optimizing the Power of Action Learning: Solving problems and building leaders in real time. Palo Alto, Calif.: Davies-Black Publishing.
  • Donnenberg, O. (1999): Action Learning: Ein Handbuch. Stuttgart: Klett-Kotta.
  • Hauser, B. (2006): Action Learning im Management Development. Mering: Hampp.
  • Revans, R. (1998). ABC of action learning: Empowering managers to act und to learn from action. London: Lemos & Crane.
  • Schnauffer, H.-G./ Stieler-Lorenz, B./ Peters, S. (2004): Wissen Vernetzen. Wissensmanagement in der Produktentwicklung. Berlin: Springer Verlag.

ProWis wurde als Projekt im Rahmen der Initiative: FIT für den Wissenswettbewerb vom Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) gefördert und vom Projektträger im DLR betreut. Das Projekt ist inzwischen abgeschlossen, die Ergebnisse bleiben als Ergebnistransfer online. Impressum