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| Eigenschaften Methode/Tool | |
|---|---|
| WM-Kernaktivitäten | erzeugen, verteilen, anwenden |
| TOM-Modell | Mensch |
| Intellektuelles Kapital | Humankapital |
| WM-Gestaltungsfelder | Führung, Personal |
| Ansprechpartner | Stefan Voigt |
| Kurzbeschreibung | Coaching ist eine Form der lernpartnerschaftlichen Beziehung (Lernpartnerschaft), bei der ein erfahrener Mitarbeiter (Coach) einen im Thema unerfahreneren Mitarbeiter (Coachee) mit dem Ziel des Erfahrungstransfers und ggf. Netzwerkaufbaus bei seiner individuellen Weiterentwicklung professionell begleitet. |
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Wissensstafette
| Eigenschaften Methode/Tool | |
|---|---|
| WM-Kernaktivitäten | speichern, verteilen, anwenden |
| TOM-Modell | Mensch, Organisation |
| Intellektuelles Kapital | Strukturkapital, Beziehungskapital, Humankapital |
| WM-Gestaltungsfelder | Organisation, Führung, Unternehmenskultur, Personal |
| Ansprechpartner | Ronald Orth |
| Kurzbeschreibung | Methode zur Wissensbewahrung ausscheidender oder stellenwechselnder Experten oder Führungskräfte durch systematische Weitergabe von erfolgsrelevantem Erfahrungs- und Prozesswissen |
| Zugeordnet zur Methode | Methoden zur Wissensbewahrung ausscheidender Mitarbeiter |
Synonyme
- Expertendebriefing
Ziele
- gezielte Weiterentwicklung der Kompetenzen des Nachfolgers
- Unterstützung des Wissenstransfers
- effizienter Übergabeprozess, die sich gut in den Arbeitsalltag integrieren lässt
- Bewahrung des erfolgsrelevanten Erfahrungs- und Prozesswissens
- kontinuierliche Weiterführung der Geschäftsprozesse
- Förderung einer wissensfreundlichen Unternehmenskultur (Wertschätzung von Wissensträgern und Wissensweitergabe)
Rahmenbedingungen
- geschulte Begleitung des Übergabeprozesses (Planung, Durchführung, Dokumentation) durch idealerweise 2 qualifizierte Begleiter (Expert Debriefing Moderator)
- Bereitschaft des Wissensgebers Wissen weiterzugeben
- Sympathie/Verständnis zw. Wissensgeber und -nehmer
- Differenzen durch kulturelle Hintergründe durch gem. grundlegende Prämissen verkleinern (ggf. interkulturelle Trainings)
- Interesse des Wissensnehmers an den Themen des Wissenstransfers
- Unterstützung durch Führungskräfte, Entsprechende Ressourcen
- empathiefähige Begleiter mit Kommunikations- und Moderationsfähigkeiten
- Methodenkompetenz
- wertschätzende Haltung
Vorgehensweise
1. Vorbereitung (organisational)
- Klärung Ziele/Rahmenbedingungen: Wer Wissensgeber, wer -nehmer? Bereitschaft für Wissenstransfer? Zeitplanung
2. Durchführung (individuell):
- Wissenstransferprozess, primär in Form von Gesprächen von max. 1,5h, bei Gruppen auf max. 3h
2.1 Planungsgespräch (1x)
- Teilnahme von Wissensgebern und -nehmern, Begleitern
- Identifikation, Strukturierung und Visualisierung der Aufgaben- und Wissensgebiete des Wissensgebers in Jobmap (Aufgaben, Arbeitshistorie, Fachwissen, Produktwissen, Erfahrungswisse, Prozesswissen, Methodenwissen, interne Abläufe, Projekt [laufend, geplant, abgeschlossen, Vorgehensweise], Organisationswissen, Berechtigungen, Kulturwissen, Wissensobjekte, Ordnungsprinzipien und Struktur, Wissen über Mitarbeiter [nur bei Führungswechseln], Beziehungswissen, Kunden- und Lieferantenwissen) (Mind Mapping)
- Wissensnehmer formuliert Wissensbedürfnisse in Bezug zur Jobmap
- ggf. Änderungen und Ergänzungen nach dem Planungsgespräch
2.2 Auftaktgespräch (1x)
- mit Führungskraft: Prüfung der Jobmap: Jobprofil, Themen
- im Anschluss Themen mit Wissengeber priorisieren
- Planung des gesamten Übergabeprozesses ⇒ Ziel: Maßnahmenplan
2.3 Übergabegespräche (3x, mind. Intervall von einer Woche) => Umsetzung der Maßnahmen
- Moderationsbegleitung: angenehme, vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre, Überblick über Gesamtprozess, Fragenstellen
- Dokumentationsbegleitung: Dokumentation, ggf. Erstellung eines Ablaufplans, Protokoll der Gespräche [nur für Wissensnehmer und -geber, Begleiter löschen es]
- Einsatz von Story-Telling-One-Day (Lebenslinie der Funktion mit Höhen und Tiefen) oder egozentrische Beziehungslandkarte, bei fehlenden Prozessassistenten Erstellung eines Prozessablaufs (Prozessmodellierung)
- Fragen
2.4 Transition Workshop bei Führungswechseln (1x 24h)
- ca. 4-6 Wochen nach Führungswechsel
- neue Führungskraft & dessen Mitarbeiter
- teambildende Maßnahme: Kennenlernen, Austausch von Erfahrungen, vertrauensbildend,
- Vorstellung, Zielerklärung, Fragen, Blick in Zukunft
3. Nachbereitung (organisational)
- Evaluation Ergebnisse/Transferprozess: Feedback, Verbesserungsvorschläge, ggf. Methodenanpassung
Praxisbeispiele
- Expert Debriefing bei Robert Bosch GmbH:https://youtu.be/adky0F3ZLUM
- Expert Debriefing bei European Space Agency (ESA): https://www.youtube.com/watch?v=MdUbaXpk1Js 41:29
- Beispiel für eine Jobmap: https://www.tomo-base.com/wp-content/uploads/2018/10/Methoden-zur-Wissensbewahrung.pdf S.10.
Weiterführende Informationen
Ähnliche Methoden/Varianten/Synergieeffekte
- Austrittsbarrieren/Anreizsysteme
- Mitarbeiter-Austrittsgespräch
- Transfer Stories
- Triadengespräch
- Best Practice
- Canvas Checkliste
- Egozentrische Beziehungslandkarte
- Gesprächstechniken
- Graue Beraterstäbe
- Kompetenzportfolio
- Lernpartnerschaft
- Lessons Learned
- Managementinformationssysteme
- Mentoring
- Mind Mapping
- Ontologien
- Organizational Memory
- Prozessassistenten
- Story-Telling-One-Day
- Wikis
- Wissenslandkarte
- Wissensmeeting
Literatur / Links
- Mittelmann, A. (2019). Wissensmanagement wird digital. Norderstedt: Books on Demand.