Wissensorientiertes Mitarbeitergespräch (MAG)

Eigenschaften Methode/Tool
WM-Kernaktivitätenerzeugen, verteilen
TOM-ModellMensch, Organisation
Intellektuelles KapitalStrukturkapital, Humankapital
WM-GestaltungsfelderFührung, Personal
AnsprechpartnerRonald Orth
KurzbeschreibungZur Verbesserung des Wissensmanagements bietet es sich an, die Wissensmanagement-Ziele auf die einzelnen Mitarbeiter herunter zu brechen und in individuelle Zielvereinbarungen zu überführen. Methode des Kompetenzmanagements, bei dem Wissensziele und wissensorientiertes Verhalten in ein übliches MAG miteinbezogen werden.
Synonyme
  • Management by (Knowledge) Objectives

Ziele

  • Führen mit Zielvereinbarungen; Besprechung von Wissenszielen und wissensorientiertem Verhalten
  • Bewusstsein der Mitarbeiter für einen pfleglichen Umgang mit ihrem eigenen Wissen wecken und stärken
  • Erhöhte Motivation der Mitarbeiter, Wissensmanagement mitzugestalten und sich einzubringen
  • Sicherung der nachhaltigen Wirkung von Wissensmanagement durch Formalisierung der Ziele und verbesserte Transparenz
  • Ermöglichung eines effektiven Controllings von Aktivitäten im Bereich des Wissensmanagement, da die Zielerreichung des Einzelnen objektiv gemessen wird, z.B. Anzahl von Beiträgen im Forum
  • Verknüpfung individueller Ziele des Mitarbeiters mit denen der Organisation, z.B. beim Erwerb von zusätzlichem Fachwissen; zielgerichteter Kompetenzaufbau
  • Steuerung von Lernprozessen

Rahmenbedingungen

  • Für die wirksame Einführung von wissensorientierten MAG sollte die Organisation bereits über einen formalen Zielvereinbarungsprozess verfügen, durch den für jeden einzelnen Mitarbeiter verbindliche Ziele für seinen Zuständigkeitsbereich formuliert werden.
  • idealerweise Definitionen stellenspezifischer Kompetenzen (Soll-Profil inkl. „Wissensorientierung“) für Abgleich
  • gute Kommunikationsfähigkeiten
  • Kritikfähigkeit
  • Führungskräfte, die sich über ihre Intention und (Wissens-)Ziele völlig im Klaren sind
  • individuelle wie organisationale Bereitschaft zur Auseinandersetzung mit dem Thema Wissen und zur Veränderung

Vorgehensweise

Zielsystem: In Analogie zum regulären Zielbildungsprozess werden aus den strategischen Zielen der Organisation für den Bereich „Wissens“ ebenfalls übergreifende Ziele entworfen, z.B. die Einrichtung und Etablierung einer Community of Practice (CoP) im Entwicklungsbereich.

Zielformulierung: Um dieses Ziel zu erreichen, muss es zunächst für die einzelnen Mitarbeiter, die von der Maßnahme betroffen sind, angepasst werden. Dabei wird das übergreifende Ziel für die jeweiligen Mitarbeiter in Teilzielen konkretisiert. Mögliche Teilziele z.B. sind die Beteiligung bei der Einarbeitung von Kollegen oder die Einstellung von Projektsteckbriefen in eine Datenbank.

Zielerreichung: Zur Bewertung der Zielerreichung des Mitarbeiters werden die von ihm erzielten Ergebnisse mit den originär vorgegebenen Sollwerten verglichen.

Bewertung: Situationsabhängig sollte es in Betracht gezogen werden, monetäre (Bonus) oder extrinsische Motivationsanreize (Auszeichnung) mit der Zielerreichung zu verbinden. In jedem Fall sollten die Ziele im Rahmen des periodisch stattfindenden Beurteilungsgesprächs thematisiert werden und in die gesamte Leistungsbeurteilung einfließen, um dem Mitarbeiter ein starkes Motiv für die Erreichung der Ziele zu liefern.

Vorgehensweise für die Besprechung der Kompetenz „Wissensorientierung“ im MAG (neben der Besprechung weiterer Themen)

1. Vorbereitung
  • Beurteilung der Kompetenz „Wissensorientierung“ durch den Mitarbeiter selbst (Kenner, Könner, Experte)
  • Beurteilung der Kompetenz „Wissensorientierung“ durch die Führungskraft (Kenner, Könner, Experte)
2. Gesprächsführung
  • Abgleich der beiden Beurteilungen
  • auf eine gemeinsame Einschätzung einigen
  • Besprechung von Wissenszielen in bestimmten Wissensgebieten
  • Besprechung, inwieweit wissensorientierte Fähigkeiten und Verhalten gemäß der Kompetenzbeschreibung „Wissensorientierung“ weiterentwickelt werden konnten
3. Maßnahmenvereinbarung ausgehend vom Gesprächsergebnis
  • Vereinbarung von Maßnahmen je nachdem welcher Kompetenzstatus erreicht werden soll
    • Kenner: Wissenslandkarte, Kommunikationsseminar
    • Könner: Information Mapping, Lerntagebuch
    • Experte: Verantwortung für eine Einheit des Mikrolernens, Dokumentation von mind. einer Lesson Learned, Ausbildung und Einsatz als Coach/Fachmentor in seinem Spezialgebiet (Coaching/Mentoring)

Praxisbeispiele

Weiterführende Informationen

Ähnliche Methoden / Varianten / Synergieeffekte

  • Bildungsbedarfsanalyse
  • Expertenverzeichnis
  • Feedbacktechniken
  • Gesprächstechniken
  • Ideenmanagement
  • Individuelle Lernmethoden
  • Kompetenzportfolio
  • Lernmanagementsysteme
  • Lerntagebuch
  • Methoden zur Wissens- und Kompetenzentwicklung
  • Mentoring
  • Organizational Memory
  • Wissensbilanz
  • Wissensentwicklungskarten
  • Wissenslandkarte
  • Wissensmanager
  • Yellow Pages
  • North, K./ Varlese, N. (2001): Motivieren für die Wissensteilung und die Wissensentwicklung.
  • Mittelmann, A. (2019). Wissensmanagement wird digital. Norderstedt: Books on Demand.