Metainformationen zur Seite
  •  
Eigenschaften Methode/Tool
WM-Kernaktivitätenspeichern, anwenden
TOM-ModellMensch, Organisation
Intellektuelles KapitalStrukturkapital
WM-GestaltungsfelderUnternehmenskultur, Personal
AnsprechpartnerRonald Orth
Kurzbeschreibungeine Variante des Debriefings für große Projekte mit vielen Teammitgliedern bzw. mit geografisch verteilten Teams
Zugeordnet zur MethodeDebriefings

Dies ist eine alte Version des Dokuments!

Feedbacktechniken

Eigenschaften Methode/Tool
WM-Kernaktivitätenerzeugen, verteilen
TOM-ModellMensch
Intellektuelles KapitalHumankapital
WM-GestaltungsfelderFührung, Personal
AnsprechpartnerRonald Orth
KurzbeschreibungFeedbacktechniken sind Methoden, die in der Personalentwicklung eingesetzt werden, um Mitarbeitern, Führungskräften und Teams Rückmeldung und Einschätzung über ihr (soziales) Verhalten, ihre Leistung und dessen/deren Konsequenzen zu liefern. Mitarbeiter wollen und müssen für ihre erbrachte Leistung und Anstrengung wahrgenommen und entsprechend gewürdigt werden. Aus diesem Grund ist Feedback geben eine zentrale Führungsaufgabe.

Ziele

  • Anbringen von positiver, neutraler und negativer Kritik
  • Veränderung durch Erkenntnis ⇒ Steuerungsfunktion
  • Verstärkung erwünschten Verhaltens
  • Korrektur unerwünschten Verhaltens
  • offenes Ansprechen von Schwachstellen
  • zur Lösung von Missverständnissen und Konflikten
  • Zusammenarbeit effektiver und besser zu gestalten
  • Feedback-Nehmer durch Feedback stärken ⇒ Unterstützungsfunktion
  • Motivationsfunktion

Rahmenbedingungen

  • Begegnung auf gleicher Augenhöhe von Feedback-Nehmer und –Geber
  • Feedback unterscheidet sich von Lob und Kritik
  • Unabhängigkeit von Extremen: Feedback auch im mittleren Leistungsbereich
  • Trennung von Rückmeldung und Bewertung: Feedback ermöglicht auch neutrale Rückmeldungen
  • Unabhängigkeit von Anlässen: Feedback auch ohne konkreten Anlass, dauerhaft
  • Interaktion: Feedback durch alle Bez. möglich, ohne Berücksichtigung von Hierarchie

Feedback-Geber

  • Feedback sollte stets konstruktiv sein
  • entmutigende und selbstwertbedrohliche Rückmeldungen vermeiden, da es den Feedback-Effekt eher verringert
  • globales Loben vermeiden, da es den Feedback-Effekt eher verringert
  • Bezug zu klarer Zielsetzung
  • Verhaltensbezug: Feedback sollte sich auf veränderbares Verhalten beziehen. Rückmeldungen auf Persönlichkeitsebene rufen wenige Änderungen hervor, da der Feedback-Nehmer kaum Konsequenzen aus der Rückmeldung ziehen kann.
  • konkrete Verbesserungsvorschläge
  • dauerhaft und hochfrequent
  • Beschränkung auf systematische Fehler: Feedback bei Fehlern sollte sich auf systematische Aspekte, nicht auf zufällige Abweichungen konzentrieren.
  • angenehme, persönliche Atmosphäre
  • klare und sachliche Formulierung
  • Ich- statt Du-Botschaften
  • Feedback sollte immer auch positive Dinge beinhalten

Feedback-Nehmer

  • positive Haltung des Feedbacknehmers gegenüber dem Feedback
  • genau zuhören und aussprechen lassen, lediglich Nachfragen sind möglich
  • keine Entschuldigung/keine Rechtfertigung ⇒ Feedback-Nehmer entscheidet für sich, ob das Gehörte seine Berechtigung hat
  • ggf. mittteilen, wenn es zu viel wird
  • sich fürs Feedback bedanken

Vorgehensweise

1. Zielsetzung

  • über den Sinn und Zweck der Durchführung informieren

2. Durchführung

  • Freiwilligkeit
  • zeitlichen Rahmen schaffen

3. Auswertung des Gesprächs/der Befragung

4. Maßnahmen ergreifen

Beispiele

  • 360-Grad-Feedback
  • 270-Grad-Feedback
  • 180-Grad-Feedback
  • 90-Grad-Feedback
  • Feedback Fragebögen

Weiterführende Informationen

Ähnliche Methoden/Varianten/Synergieeffekte

  • Action Learning
  • Coaching
  • Debriefing
  • Gesprächstechniken
  • Kommunikationsförderung
  • Kompetenzmanagement
  • Kompetenz-Portfolio
  • Lernpartnerschaft
  • Mentoring
  • Mitarbeiter-Austrittsgespräch
  • Teamarbeit
  • Wissensorientiertes Mitarbeitergespräch