Feedbacktechniken

Eigenschaften Methode/Tool
WM-Kernaktivitätenerzeugen, verteilen
TOM-ModellMensch
Intellektuelles KapitalHumankapital
WM-GestaltungsfelderFührung, Personal
AnsprechpartnerRonald Orth
KurzbeschreibungFeedbacktechniken sind Methoden, die in der Personalentwicklung eingesetzt werden, um Mitarbeitern, Führungskräften und Teams Rückmeldung und Einschätzung über ihr (soziales) Verhalten, ihre Leistung und dessen/deren Konsequenzen zu liefern. Mitarbeiter wollen und müssen für ihre erbrachte Leistung und Anstrengung wahrgenommen und entsprechend gewürdigt werden. Aus diesem Grund ist Feedback geben eine zentrale Führungsaufgabe.

Ziele

  • Anbringen von positiver, neutraler und negativer Kritik
  • Veränderung durch Erkenntnis ⇒ Steuerungsfunktion
  • Verstärkung erwünschten Verhaltens
  • Korrektur unerwünschten Verhaltens
  • offenes Ansprechen von Schwachstellen
  • zur Lösung von Missverständnissen und Konflikten
  • Zusammenarbeit effektiver und besser zu gestalten
  • Feedback-Nehmer durch Feedback stärken ⇒ Unterstützungsfunktion
  • Motivationsfunktion

Rahmenbedingungen

  • Begegnung auf gleicher Augenhöhe von Feedback-Nehmer und –Geber
  • Feedback unterscheidet sich von Lob und Kritik
  • Unabhängigkeit von Extremen: Feedback auch im mittleren Leistungsbereich
  • Trennung von Rückmeldung und Bewertung: Feedback ermöglicht auch neutrale Rückmeldungen
  • Unabhängigkeit von Anlässen: Feedback auch ohne konkreten Anlass, dauerhaft
  • Interaktion: Feedback durch alle Bez. möglich, ohne Berücksichtigung von Hierarchie

Feedback-Geber

  • Feedback sollte stets konstruktiv sein
  • entmutigende und selbstwertbedrohliche Rückmeldungen vermeiden, da es den Feedback-Effekt eher verringert
  • globales Loben vermeiden, da es den Feedback-Effekt eher verringert
  • Bezug zu klarer Zielsetzung
  • Verhaltensbezug: Feedback sollte sich auf veränderbares Verhalten beziehen. Rückmeldungen auf Persönlichkeitsebene rufen wenige Änderungen hervor, da der Feedback-Nehmer kaum Konsequenzen aus der Rückmeldung ziehen kann.
  • konkrete Verbesserungsvorschläge
  • dauerhaft und hochfrequent
  • Beschränkung auf systematische Fehler: Feedback bei Fehlern sollte sich auf systematische Aspekte, nicht auf zufällige Abweichungen konzentrieren.
  • angenehme, persönliche Atmosphäre
  • klare und sachliche Formulierung
  • Ich- statt Du-Botschaften
  • Feedback sollte immer auch positive Dinge beinhalten

Feedback-Nehmer

  • positive Haltung des Feedbacknehmers gegenüber dem Feedback
  • genau zuhören und aussprechen lassen, lediglich Nachfragen sind möglich
  • keine Entschuldigung/keine Rechtfertigung ⇒ Feedback-Nehmer entscheidet für sich, ob das Gehörte seine Berechtigung hat
  • ggf. mittteilen, wenn es zu viel wird
  • sich fürs Feedback bedanken

Vorgehensweise

1. Zielsetzung

  • über den Sinn und Zweck der Durchführung informieren

2. Durchführung

  • Freiwilligkeit
  • zeitlichen Rahmen schaffen

3. Auswertung des Gesprächs/der Befragung

4. Maßnahmen ergreifen

Beispiele

  • 360-Grad-Feedback
  • 270-Grad-Feedback
  • 180-Grad-Feedback
  • 90-Grad-Feedback
  • Feedback Fragebögen

Mai, J. (2015, Dezember 15). 360 Grad Feedback: Definition, Ablauf, Tipps. Abgerufen 27. Juli 2020, von https://karrierebibel.de/360-grad-feedback/

Weiterführende Informationen

Ähnliche Methoden/Varianten/Synergieeffekte

  • Action Learning
  • Coaching
  • Debriefing
  • Gesprächstechniken
  • Kommunikationsförderung
  • Kompetenzmanagement
  • Kompetenz-Portfolio
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  • Mentoring
  • Mitarbeiter-Austrittsgespräch
  • Teamarbeit
  • Wissensorientiertes Mitarbeitergespräch