Action Learning

• Aktionsbasiertes Lernen
• Aktionslernen

Die Methode:

• bietet eine intelligente und kreative Weise an, um gleichzeitig zu agieren und zu lernen; Gelerntes kann unmittelbar angewendet werden.
• kann helfen, um komplexe, dringende Probleme zu lösen.
• kann helfen, um Unternehmenskultur zu verändern und somit eine „lernende Organisation“ zu schaffen.
• produziert greifbare Resultate als Ergebnis aus Investitionen in Bildung.
• ermöglicht es, Mitarbeiter zum Lernen zu motivieren, da diese umso stärker motiviert sind, je relevanter etwas für ihr (Arbeits-)Leben ist. Teilnehmer können die Anwendung der Technik auf konkrete Probleme prüfen und für sich selbst entscheiden, was nützlich angewendet werden kann und was nicht.
• fördert die Qualifikation der Mitarbeiter, verstärkt die Lernkultur und den Wissensaustausch im Unternehmen.
• verbessert praktische Problemlösungsfähigkeiten von Führungskräften und Experten einer Organisation: Selbst-, Lern-, und Sozialkompetenz.

• ein Team, das den Willen hat, Neues zu lernen (Teamarbeit)
• ein Moderator unterstützt das Team bei der Reflexion und Auswertung der Erfahrungen, die im Projekt gemacht wurden
• der Auftraggeber ist an der Lösung der Aufgabe unmittelbar interessiert
• das Team schließt mit dem Auftraggeber eine Projektvereinbarung, die alle wichtigen Punkte enthält, (d.h. welches Ergebnis soll erzielt werden, auf welche Weise und mit welchen Ressourcen und wer ist wofür verantwortlich)
• freie Wahl der Aufgabenstellung
• Mindestanzahl von regelmäßigen, nicht zu lang auseinander liegenden Gruppentreffen (Tiefe der Reflexion, Bezug zur Aktion)
• neue Gruppenzusammensetzungen, um Gruppendenken zu vermeiden
• kompetenter Lernexperte/Moderator/Berater
• Reflexionsbereitschaft aller Beteiligten

Unterscheidung von

• Präsenzaktionslernen
• virtuelles Aktionslernen
• Semi-virtuelles Aktionslernen (höchste Effizienz)

Vorgehensweise beim aktionsbasiertem Lernen:

1. Darstellung des Problems: Erklären Sie die Zielsetzung der Action Learning Gruppe.
2. Gruppenbildung: Die Gruppe kann aus Freiwilligen oder aus bestellten Teilnehmern bestehen und soll an einem konkreten Problem arbeiten. Versammeln Sie mit der Lerngruppe einen Querschnitt von Menschen mit einer sich ergänzenden Mischung von Fähigkeiten und Sachkenntnissen. Die Lerngruppe kann sich abhängig von der Komplexität des Problems und der vorhandenen Zeit für dessen Lösung einmal oder mehrmals treffen.
3. Analysieren Sie das Thema und kennzeichnen Sie Aktivitäten, um es zu beheben.
4. Der Probleminhaber stellt das Problem kurz der Gruppe dar. Er kann als Mitglied der Gruppe beteiligt bleiben oder zurücktreten und die Empfehlungen der Gruppe erwarten.
5. Umschreiben Sie das Problem: Nach einer Reihe von Fragen erreicht die Gruppe, häufig unter der Anleitung des Action Learning (aktionsbasiertes Lernen) Beraters, eine Übereinstimmung auf dem kritischsten und wichtigsten Problem, an welchem die Gruppe arbeiten sollte. Die Gruppe sollte das Kernproblem herausstellen.
6. Legen Sie Ziele fest: Sobald das Schlüsselproblem identifiziert worden ist, sucht die Gruppe Übereinstimmung für das Ziel. Die Erreichung des Ziels würde das erneut dargestellte Problem langfristig mit positiven, anstatt mit negativen Konsequenzen für die Einzelperson, das Team oder die Organisation lösen.
7. Entwickeln Sie Aktivitätsstrategien: Viel Zeit und Energie der Gruppe wird für das Identifizieren und für das erste Testen der möglichen Aktivitätsstrategien verbraucht. Wie die vorhergehenden Stufen des Action Learning (aktionsbasiertes Lernen) werden Strategien über reflektierende Anfragen und Dialoge entwickelt.
8. Ergreifen Sie Maßnahmen: Zwischen dem Action Learning Sitzungen sammelt die Gruppe als Ganzes (bzw. die einzelnen Mitglieder) Informationen, identifiziert den Unterstützungsstatus, und führt die Strategien ein, die von der Gruppe entwickelt und vereinbart worden sind.
9. Wiederholen Sie den Zyklus der Aktivität und des Lernens, bis das Problem behoben ist oder neue Richtungen festgestellt werden.
10. Erfassen Sie das Lernen. Zu jedem Diskussionspunkt während der Sitzungen kann der Berater der Lerngruppe eingreifen. Nach einem Zeitabschnitt versammelt sich die Gruppe wieder, um Fortschritte, die erlernten Lektionen und die folgenden Schritte zu besprechen. In diesem Zusammenhang sollte die Dokumentation des Lernprozesses für zukünftige Referenz vorgenommen werden. Notiert sollten die Lektionen, die nach jeder Phase des Lernens erlernt werden. Der Berater achtet dabei auf das Einhalten der Feedback- und Gesprächsregeln (s. Gesprächstechnicken, s. Feedbacktechniken).

Quelle: Donnenberg, O. (Hrsg.) (1999): Action Learning. Ein Handbuch. Stuttgart: Klett- Cotta, S. 62

• Prozess-Simulation bei der Hunziker und Partner AG [PDF 447 KB]

• Communities
• Lernsprint
• Planspiel
• Qualitätszirkel
• Schnittstellenworkshops
• Wissensmarkt
• Wissensmeeting

• Teamarbeit
• Gesprächstechniken
• Feedbacktechniken

• Revans, R.W. (1980): Action Learning. New Techniques for Management. London: Blond, Briggs.
• Marquardt, M.J. (1999): Action Learning in Action: Transforming problems and people for world-class organizational learning. Palo Alto, Calif.: Davies-Black Publishing.
• Marquardt, M.J. (2004): Optimizing the Power of Action Learning: Solving problems and building leaders in real time. Palo Alto, Calif.: Davies-Black Publishing.
• Donnenberg, O. (1999): Action Learning: Ein Handbuch. Stuttgart: Klett-Kotta.
• Hauser, B. (2006): Action Learning im Management Development. Mering: Hampp.
• Revans, R. (1998). ABC of action learning: Empowering managers to act und to learn from action. London: Lemos & Crane.
• Schnauffer, H.-G./ Stieler-Lorenz, B./ Peters, S. (2004): Wissen Vernetzen. Wissensmanagement in der Produktentwicklung. Berlin: Springer Verlag.
• http://www.12manage.com/methods_revans_action_learning_de.html
• Mittelmann, A. (2019). Wissensmanagement wird digital. Norderstedt: Books on Demand.